C’est une question qui tient éveillé de nombreux professionnels des RH et chefs d’entreprise la nuit — même s’ils ne l’ont pas encore formulée.

Alors que les outils d’IA deviennent plus intelligents et plus performants, les entreprises sont naturellement enthousiastes quant aux gains d’efficacité qu’ils offrent. Pourquoi embaucher un analyste junior lorsque l’IA peut compiler le rapport plus rapidement ? Pourquoi engager un coordinateur junior lorsque l’automatisation gère la planification et la saisie de données ?

En surface, cela ressemble à une décision commerciale intelligente. Mais réfléchissons attentivement à ce que nous faisons  — et à ce que cela coûte déjà à toute une génération.

Une pression des deux côtés

Les jeunes Canadiens qui tentent d’entrer sur le marché du travail sont confrontés à une pression des 2 côtés à la fois. L’IA et l’automatisation réduisent les rôles juniors qui servaient autrefois de point de départ traditionnel. Dans le même temps, des professionnels expérimentés — dont beaucoup ont été déplacés par des mises à pied ou l’incertitude économique — sont en concurrence pour les mêmes postes à temps partiel et de débutants que les jeunes ont historiquement utilisés pour mettre le pied sur le marché du travail. Il n’est pas surprenant que le taux de chômage des jeunes au Canada se situe maintenant à plus de 14 %, plus du double du taux des adultes.

Le résultat est une génération prise dans un dilemme impossible : vous ne pouvez pas acquérir d’expérience sans emploi, et vous ne pouvez pas obtenir d’emploi sans expérience.

« Chaque leader senior que vous admirez aujourd’hui a été la personne qui préparait le café, apprenait en faisant et commettait des erreurs récupérables. Ce processus ne peut être automatisé — et il ne peut être ignoré. » 

Julie Labrie, présidente

Pourquoi cela est important pour votre organisation

Le rôle de débutant est l’endroit où les leaders sont formés. Non pas dans des salles de classe ou par des certifications — mais dans la réalité désordonnée et pratique d’un véritable lieu de travail. Observer comment un collègue senior gère un client difficile. Apprendre quelles décisions nécessitent l’aide d’un collègue et lesquelles vous pouvez prendre vous-même. Comprendre la culture d’une équipe simplement en étant dans la même pièce.

Si les organisations suppriment systématiquement les postes de débutants, elles ne font pas que résoudre un problème de coût à court terme. Elles démantèlent tranquillement le talent qui produira leur prochaine génération de gestionnaires, de directeurs et de dirigeants. Tout le monde veut embaucher quelqu’un avec cinq à sept ans d’expérience — mais ces professionnels doivent commencer quelque part. Et ce défi devient encore plus important lorsqu’on le considère en parallèle des réalités démographiques du Canada. De nombreuses organisations se préparent déjà au départ à la retraite d’employés expérimentés au cours de la prochaine décennie. Alors que les baby-boomers continuent de quitter le marché du travail, les employeurs sont confrontés à des préoccupations croissantes concernant le transfert des connaissances, la planification de la relève, et le développement du leadership. Si moins de jeunes travailleurs entrent sur le marché du travail et acquièrent de l’expérience pratique aujourd’hui, les employeurs pourraient se retrouver confrontés à une pénurie encore plus grande de compétences et de leadership demain. Autrement dit, la ligne de talents ne se renouvelle pas tout seul.

Pensez à votre carrière. Peu de leaders en RH ont commencé par élaborer des stratégies de main-d’œuvre. Peu de cadres ont commencé par gérer des comptes majeurs. La plupart ont commencé par des tâches administratives, des demandes de clients, la saisie de données, la planification ou le soutien de collègues seniors. Ces premières expériences ont jeté les bases du jugement et de l’expertise sur lesquels ils s’appuient aujourd’hui.

Ce que vous pouvez faire à ce sujet

La bonne nouvelle est que les organisations peuvent transformer ce moment en un réel avantage concurrentiel. Voici cinq idées à considérer :

1. Réinventez le rôle de débutant, ne l’éliminez pas. Si l’IA s’occupe des tâches de base, utilisez cette opportunité pour donner aux employés juniors une exposition plus significative — aux clients, aux décisions et au travail interfonctionnel. Vous pourriez même développer les talents plus rapidement qu’auparavant.
2. Créez un mentorat structuré dès le premier jour. Jumeler une recrue junior avec un membre senior de l’équipe n’accélère pas seulement la croissance — cela transfère des connaissances institutionnelles qui autrement, partiraient lorsque les employés expérimentés prendraient  leur retraite. Un mentorat solide est également l’un des moteurs les plus puissants de l’engagement des employés, ce qui est plus important que jamais dans le paysage concurrentiel des talents d’aujourd’hui.
3. Embauchez pour le potentiel, pas seulement pour l’adéquation immédiate. Résistez à la tentation de toujours opter pour le candidat le plus expérimenté. Demandez-vous : que pourrait devenir cette personne avec le bon soutien ? Certains des employés les plus loyaux et les plus performants sont ceux qui ont eu leur chance tôt.  
4. Intégrez la littératie en IA à l’intégration. Les jeunes professionnels qui entrent sur le marché du travail aujourd’hui sont des collaborateurs naturels des outils d’IA. Donnez-leur la formation appropriée et l’autonomie nécessaire pour bien utiliser ces outils — et vous aurez une équipe à la fois techniquement fluide et profondément humaine dans son jugement.
5. Pensez à long  terme. Les clients avec lesquels nous travaillons en partenariat depuis des décennies sont ceux qui investissent dans les personnes à tous les niveaux. L’embauche de jeunes talents n’est pas un simple geste de charité ; c’est un investissement à long terme qui offre des rendements élevés en termes de loyauté, d’énergie nouvelle et de connaissances institutionnelles vitales pour les années à venir.

Les organisations qui naviguent le plus aisément dans cette période seront celles qui permettront à l’IA et au potentiel humain de croître ensemble plutôt que de les traiter comme des substituts l’un de l’autre.

Lorsque l’IA est utilisée pour gérer le travail répétitif et administratif, elle crée une opportunité sans précédent pour les gens de se concentrer sur ce que les humains font de mieux : établir des relations, exercer leur jugement, résoudre des problèmes et diriger les autres.

La technologie peut accélérer le travail.

Les gens rendent les organisations plus fortes.

Chaque professionnel expérimenté a eu un jour l’opportunité d’apprendre.

Alors que les organisations adoptent l’IA, l’objectif ne devrait pas être d’éliminer la prochaine génération de travailleurs mais plutôt les aider à se développer plus rapidement, afin de contribuer  à devenir les leaders dont  nous dépendrons demain

Parce que si nous supprimons trop de postes juniors aujourd’hui, nous pourrions nous retrouver à poser une question difficile dans une décennie :

Où sont passés tous les talents expérimentés ?

Contactez notre équipe aujourd’hui. Que vous recrutiez pour des rôles bilingues de débutants, de niveau intermédiaire ou de senior, nous sommes là pour vous aider à trouver les bonnes personnes à chaque étape. Appelez-nous au (416) 236-3303 ou email [email protected].