Il y a une nouvelle tendance Tik Tok en ville, et de nombreux médias l’appellent la prochaine révolution suivant « la démission silencieuse ». Surnommée « rage applying» en anglais, ce terme décrit ce qui se passe sur le marché du travail lorsque les membres de la génération Z et de la génération Y deviennent mécontents de leur emploi, de leur gestionnaire ou de leur équipe actuelle. Ils canalisent toutes leurs frustrations en appliquant sur plusieurs postes à la fois sans trop faire de recherche au préalable. Ils envoient un « raz-de-marée » d’applications sur plusieurs emplois en même temps.

Des publications comme Fortune font état de demandeurs d’emploi qui se vantent de la façon dont « le rage applying » les a également aidés à obtenir d’énormes augmentations de salaire – de plusieurs dizaines de milliers de dollars.

J’ai récemment été interviewé par Radio-Canada à ce sujet. En vérité, le «rage applying »  n’est pas un phénomène nouveau. Beaucoup de chercheurs d’emploi le font couramment. La différence aujourd’hui est que beaucoup de gens en parlent, et ils ont trouvé un nouveau terme pour cela, qui s’est rapidement répandu sur les médias sociaux. Maintenant, les gens à la recherche d’un emploi sont encouragés à adopter cette stratégie également et cela a un impact plus important dans le contexte de la pénurie de main-d’œuvre d’aujourd’hui.

Des études démontrent que plus de 60 pour cent de la main-d’œuvre actuelle   est actuellement à la recherche d’un nouvel emploi, ou prévoit changer d’emploi dans les 6 prochains mois. Les conversations sur les réseaux sociaux encourageant le « rage applying » ne peuvent tout simplement pas être ignorées.

Le « rage applying » peut également rendre la vie difficile aux recruteurs et aux responsables des ressources humaines lorsqu’ils recherchent des candidats sérieux et passionnés pour une opportunité d’emploi particulière. Le volume des demandes peut considérablement obstruer le processus de sélection des candidats, gaspillant un temps précieux, de l’argent et les ressources de l’entreprise.

Pour résoudre ce problème, nous avons recueilli quelques conseils que les responsables des ressources humaines et du recrutement peuvent utiliser pour mieux détecter les demandes  relatives au  « rage applying». Que devrait-on observer? Quand est-il acceptable d’embaucher un candidat soupçonné  d’avoir appliqué suivant le « rage applying »?

1. Que connaît le candidat de votre entreprise? Les candidats qui font le « rage applying » postulent très souvent aléatoirement. Souvent, ils appliquent  sur tout ce qu’ils voient. Beaucoup ne lisent même pas la description de poste! Demandez aux candidats potentiels de partager ce qui les intéressent dans ce poste particulier en premier lieu et testez leurs connaissances générales de votre entreprise. Cela aidera à éliminer les candidats qui ne sont pas sérieux dans leurs recherches d’emploi.

2. Surveillez plusieurs candidatures de la même personne: Les candidats qui postulent, envoient de cette façon leur CV à plusieurs compagnies et perdent la trace de leur activité. D’après notre expérience, nous avons constaté que les candidats avec cette tendance postulent parfois sur le même emploi deux et même trois fois sans s’en rendre compte.

 3. Demandez à votre candidat potentiel ce qu’il ferait différemment s’il dirigeait l’équipe dans son lieu de travail actuel?  Cette question révèle beaucoup d’informations sur ce qui ne fonctionne pas actuellement dans leur poste actuel. C’est une question beaucoup plus efficace que la traditionnelle question « Pourquoi voulez-vous changer d’emploi? », qui peut susciter des réponses  redondantes de la part des candidats.

4. Vérifiez les profils de médias sociaux des candidats potentiels: Dans le cadre de nos recherches, nous vérifions toujours le contenu public des médias sociaux de nos candidats présélectionnés. Comment représentent-ils leur employeur actuel en ligne? Font-ils preuve de décorum? Dans le recrutement, nous aimons dire que le meilleur  augure du comportement futur est le comportement passé.

Fait intéressant, la jeune utilisatrice canadienne de Tik Tok, @redweez, dont le message original est devenu viral sur l’application (il a recueilli 2,3 millions de vues à ce jour, alors que d’autres messages en moyenne ont environ 1,000 vues), a publié une nouvelle vidéo récemment où elle a partagé à quel point elle était heureuse (nous pensons qu’elle voulait dire soulagée)  de ne pas avoir  utilisé son vrai nom sur son compte. C’est particulièrement le cas compte tenu de la façon dont son message a généré une couverture médiatique aux États-Unis et au Canada. Notre conseil aux chercheurs d’emploi est de toujours faire preuve de discernement quant à ce qu’ils publient sur les médias sociaux en ce qui concerne le contenu lié à leur travail ou même personnel. À l’inverse, un contenu loin d’être idéal sur les médias sociaux peut aussi devenir dommageable aux yeux des RH et des gestionnaires.

5. Est-ce une bonne idée d’embaucher quelqu’un qui a appliqué durant un « rage applying »? Oui, il peut être bon de le faire si vous faites toutes les autres vérifications nécessaires de votre côté. Comme nous l’avons noté au début de cet article, le «rage applying »  est un nouveau terme d’une vieille pratique qui existe depuis longtemps. Si vous n’êtes pas satisfait de votre emploi, il est parfaitement approprié de chercher autre chose, c’est même conseillé. Bien que la tendance hâtive et frénétique derrière la façon de faire du « rage applying » ne soit pas idéale, la question à considérer est la suivante: ce candidat a-t-il démontré qu’il est professionnel? A-t-il  agit avec intégrité?

Si la pandémie nous a appris une chose sur notre milieu de travail, c’est de faire confiance à nos employés. C’est un fait que les émotions entrent en ligne de compte, et en tant qu’employeur, personnel des RH et gestionnaires d’embauche, nous devons être prêts à accepter cela – surtout compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre à laquelle nous sommes tous confrontés en ce moment. Par conséquent, le « rage applying » n’a pas besoin d’être étiqueté comme une raison pour éliminer complètement un candidat potentiel. Mais ce que cela signifie, c’est que nous devons faire plus nos devoirs dans un cadre de plus en plus complexe, pour trouver les meilleurs talents pour notre équipe.