Les employées de la génération Z (ceux qui sont nés entre 1997 et 2012 selon Statistique Canada), dont bon nombre sont récemment entrés en milieu de travail après la pandémie, sont étiquetés dans les conversations d’affaires et les médias comme la «génération difficile » ou la « génération que tout leur est dû».

Ces travailleurs, qui ont actuellement 27 ans ou moins, n’ont pas peur de remettre en question le statu quo. Un article traitant de l’impact de la génération Z sur le lieu de travail a associé ce groupe à des « cultures de changements rapides et ouverts » et à « l’agilité culturelle ». Ils valorisent la transparence et beaucoup sont prêts et disposés à briser les limites conventionnelles du milieu de travail, et ils ne s’inquiètent pas des conséquences potentielles.

La vidéo virale de Brittany Pietsch du mois dernier en est un bon exemple. Cette employée de la génération Z, et maintenant ancienne responsable de compte de Cloudflare, a secrètement enregistré son congédiement qui a eu lieu lors d’une réunion en ligne. Lorsque des collègues l’ont alertée de leurs départs soudains qui venaient d’avoir lieu, elle a enregistré ce qu’elle prévoyait être son même sort. Elle a posté la vidéo de 9 minutes sur TikTok, qui est presque immédiatement devenue virale. Il a recueilli des millions de vues sur plusieurs plateformes de médias sociaux et a incité des médias à travers l’Amérique du Nord à couvrir cette nouvelle aussi.

Certains diront que cette vidéo a brisé l’internet – au moins au sein de notre industrie des ressources humaines. Dans des discussions polarisées sur les réseaux sociaux, beaucoup se sont précipités aux côtés de Brittany et l’ont félicitée, compatissant sur les expériences douloureuses d’être congédiées. D’autres lui ont reproché d’avoir le droit de manquer d’intégrité parce qu’elle a publiquement exposé les processus internes de l’entreprise.

Ce fiasco nous a fait réfléchir au nombre de dirigeants qui utilisent des exemples comme celui de Brittany pour qualifier toute une génération de jeunes travailleurs de « tout leur est dû». Et pourtant, d’après notre expérience avec de nombreux chercheurs d’emploi tous les jours, nous pouvons dire, que le  sentiment de « tout m’est dû » n’est PAS limité à l’âge ou à une génération spécifique.

C’est un trait de caractère qui peut être décelé peu importe le nombre d’années d’expérience.   Il s’agit de poser des questions stratégiques qui sont spécifiquement conçues pour révéler ces tendances souvent cachées, et d’écouter activement certains indices révélateurs.

Ces employés pour qui « tout leur est dû » se concentrent à donner des réponses qui les mettent en valeur de façon plutôt narcissique.

Voici quelques questions et stratégies d’écoute que notre équipe de recrutement utilise et qui peuvent également vous aider à identifier ses employés:

• Donnez-moi un exemple où vous avez fait une erreur au travail, et comment l’avez-vous corrigée ? Portez attention à comment la personne prend ou ne prend pas la responsabilité de ses propres actions. Les chercheurs d’emploi pour qui « tout leur est dû » on tendance à mettre le blâme sur quelqu’un d’autre. Par exemple : « J’ai fait une erreur quand X est arrivé, mais c’est parce que (quelqu’un d’autre) a fait XX. » Vous pouvez demander par la suite : « Qu’avez-vous fait ensuite pour résoudre le problème ?  Qu’en avez-vous appris ? » Vous voulez voir si la personne avoue ses torts, plutôt que de rejeter la faute sur les autres. Lorsque les chercheurs d’emploi diffèrent le blâme sur les autres, c’est un indice à ne pas mettre de côté.
• Donnez-moi un exemple où vous n’avez pas respecté une échéance. Qu’est-il arrivé et qu’avez-vous fait? Avec cette question, encore une fois, vous voulez comprendre comment le chercheur d’emploi gère le stress des échéances au travail, et à quel point il est proactif et responsable dans la résolution de ses propres défis. Les travailleurs avec la mentalité que « tout leur est dû » pointent généralement du doigt les autres pour leurs manques au respect d’une échéance, afin de se dégager de toute responsabilité.
• Donnez-moi un exemple où vous avez dû prendre une décision où les procédures n’étaient pas en place. Qu’avez-vous fait et l’entreprise a-t-elle mis en œuvre de nouvelles procédures par la suite ? Les employés vedettes sont des acteurs du changement qui cherchent des solutions lorsqu’ils sont confrontés à des défis. Les travailleurs pour lequel « tout leur est dû » ne challenge pas le statut quo.  En réponse à cette question, recherchez des indices où un chercheur d’emploi semble plus frustré par l’entreprise ou son gestionnaire de ne pas avoir établi de procédures, plutôt que de se concentrer sur la résolution du problème. Ces travailleurs seront plus susceptibles de faire preuve d’un état d’esprit de victime et pourront passer sous silence la mise en œuvre de nouvelles procédures.
• Que faites-vous lorsqu’un collègue n’effectue pas une tâche à temps et que cela affecte votre capacité à terminer votre travail pour une certaine échéance ? Les entreprises veulent des employés qui sont collaboratifs, solidaires et qui travaillent en équipe. Les chercheurs d’emploi pour lequel « tout leur est dû » y sont pour eux-mêmes. Est-ce que le candidat  a de l’empathi-e ? Le contexte de la situation est-il important pour eux ? Essaye-t-il d’offrir du soutien à leur collègue ? Si ce n’est pas le cas, cela devrait vous mettre la puce à l’oreille.

Stratégie d’écoute :

• Écoutez si un chercheur d’emploi se concentre sur ses efforts ou sur ses résultats. Il s’agit d’une distinction très importante qui peut révéler beaucoup de choses sur sa personnalité.  D’après notre expérience, lorsqu’un employé met de l’emphase sur ses efforts plutôt que sur ses résultats, cela démontre très souvent un sentiment que « tout leur est dû ».  Il cherche à recevoir de la reconnaissance même lorsque les résultats de l’entreprise n’y sont pas.
• Écoutez comment un chercheur d’emploi perçoit son sens de la valeur au travail (à ne pas confondre avec le sentiment de mérite d’un point de vue personnel). Lors d’entretien d’embauche, des candidats qualifiés ayant des antécédents vérifiables fourniront des détails concrets sur leur résultats. Les chercheurs d’emploi pour qui « tout leur est dû », en revanche, ont tendance à donner des réponses plus vagues sans donner beaucoup de détails.  Et vous êtes plus susceptible de les entendre dire « Je vaux X, ou je vaux Y … » sans fournir de raisons solides et fondées sur des faits pour expliquer pourquoi c’est le cas.
• Écoutez comment un chercheur d’emploi perçoit l’effort de travail du reste de l’équipe par rapport à lui-même. Les travailleurs pour qui « tout leur est dû » sont plus susceptibles de mettre l’accent sur ce que le reste de l’équipe ou l’entreprise doit leur apporter.
• Écoutez comment un chercheur d’emploi perçoit les opérations, les processus, etc. de son employeur. Les employés pour lequel « tout leur est dû » ont généralement tendance à critiquer et à exprimer leur insatisfaction à l’égard du statu quo. Ils veulent généralement et s’attendent à ce que les autres s’occupent de ce qui ne fonctionne pas dans leur organisation, afin qu’ils puissent s’épanouir et briller.

Plusieurs choses peuvent être enseignées dans un milieu de travail, mais les traits de caractère sont profondément ancrés dans la personnalité des gens. Ils ne sont pas malléables. C’est pourquoi il est essentiel de trouver la bonne personnalité adaptée à une entreprise lors du processus d’embauche. Vous éliminez les employés potentiels qui ont la mentalité que « tout leur est dû » en milieu de travail et   vous réglez une partie importante de cette équation.

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