Ce concept pourrait être le nouveau processus que les professionnels des ressources humaines et les responsables du recrutement pourraient proposer aux chercheurs d’emploi potentiels dans le cadre du processus d’embauche. Les chercheurs d’emploi sont-ils prêts à ce changement ? Si vous cherchiez un nouvel emploi, seriez-vous à l’aise aujourd’hui de converser personnellement pour une entrevue d’emploi avec un outil d’IA par téléphone, plutôt qu’avec un humain ?

Une société basée à Chicago, Classet, propose un nouvel outil pour faire des entrevues instantanées alimentées par l’IA. Il est conçu pour automatiser les présélections des candidats potentiels. Voici un bref résumé du fonctionnement de l’outil :

Cette solution d’IA vocale peut contacter et appeler instantanément les chercheurs d’emploi une fois qu’ils ont postulé pour un poste en ligne. Les professionnels des ressources humaines et les responsables du recrutement peuvent ensuite consulter les enregistrements, les résumés et les détails des candidats. L’outil d’IA de Classet peut être entraîné pour répondre aux questions sur votre entreprise et sur le poste à pourvoir. Après l’entretien téléphonique de présélection, cet outil peut planifier automatiquement les prochaines étapes avec le candidat par SMS. La promesse de l’entreprise aux employeurs est qu’ils peuvent embaucher plus intelligemment, plus rapidement et à moindre coûts.

Il s’agit en effet d’une offre intéressante, et certainement beaucoup plus rentable que de confier ce travail à une personne à temps plein. Mais cette technologie peut-elle vraiment faire du recrutement plus intelligemment et plus rapidement ?

En examinant les avantages et les inconvénients de l’intégration d’outils comme celui-ci dans les futurs processus de recrutement, voici nos points à retenir :

Avantages potentiels :

1. Une expérience interactive à caractère humain : Sur la base de l’exemple d’entrevue qui est sur le site internet, l’outil d’IA vocale de Classet nommé « Joy » est assez impressionnant. Des intonations naturelles aux réponses empathiques spécifiques de la personne interrogée, si on ne sait pas qu’il s’agit d’un  outil d’IA, on présume facilement qu’on parle  à un être humain  lors de l’appel. On semble donc avoir une interaction positive. À mesure que l’utilisation de ces outils deviennent de plus en plus répandus, il sera important de s’assurer que les chercheurs d’emploi comprennent qu’il s’agit d’un outil d’IA (et non d’une personne) afin de maintenir la transparence lors du processus de recrutement.
2. Un point de contact rapide dès la soumission de votre candidature: La nouveauté d’un tel outil – une voix conviviale d’IA qui offre un contact immédiat après que les chercheurs d’emploi ont envoyé leur candidature, peut valider les efforts de- ces chercheurs  pour contacter les entreprises. Considérez cela par rapport à la réalité actuelle où les gens soumettent de nombreuses candidatures en ligne et ne reçoivent pas de réponse de la majorité des employeurs (comme le site de Classet cite une nouvelle recrue : « Auparavant, j’avais postulé à 20 emplois et n’avais eu de réponse que pour 3.)
3. Répondez aux questions de présélections et informez instantanément les candidats des prochaines étapes:  Les employeurs qui utilisent cet outil doivent créer un script du recruteur à partir d’options et les inclure  pour donner plus d’informations sur leur rôle.  Ils doivent également répondre aux questions fréquemment posées et informer  les chercheurs d’emploi des prochaines étapes avec des suivis via texto.  Bien que l’expérience de l’utilisateur final soit aussi bonne que le script, cet outil peut aider à répondre 1aux questions générales des chercheurs d’emploi et peut être particulièrement utile pour ceux qui préfèrent recevoir de nouvelles informations de cette manière.

Inconvénients potentiels :

1. Une possibilité de surcharge de travail pour les employeurs: Le site internet de Classet promet la possibilité de filtrer 150 candidats en seulement 10 minutes. Imaginez la tâche ardue qu’auraient les responsables RH et les responsables du recrutement de passer au travers de toutes ces notes et conversations audio ? Les employeurs ne gagnent pas nécessairement du temps ici, sauf s’il existe un moyen pour cet outil d’IA de présélectionner les candidats. Néanmoins, le risque demeure que de telles présélections automatisées éliminent par inadvertance de futures superstars potentielles (ou les enfouissent dans des tas de données), qui à première vue ne cochent pas tous les critères exacts énoncés pour le poste – comme avoir des compétences transférables d’autres secteurs ou avoir le potentiel d’accéder à un rôle donné. Il s’agit d’un facteur crucial aujourd’hui, compte tenu de la pénurie actuelle de compétences sur le marché canadien.
2. Les chercheurs d’emploi peuvent refuser de postuler en raison de l’utilisation de l’IA : Selon une étude du Centre de recherche Pew, 66 % des chercheurs d’emploi ont déclaré qu’ils ne voudraient PAS postuler à un emploi qui utilise l’IA pour aider à prendre des décisions d’embauche. Certaines des raisons citées par les répondants comprennent : a) Le manque de contact humain et la négligence du facteur humain ; b) les paramètres étroitement programmés pour l’IA ne peuvent pas recueillir des informations non verbales précieuses, ni tirer parti de l’intuition et de l’expérience d’un recruteur ; c) L’IA est aussi biaisé dans certain cas, et elle ne peut pas capturer les non-dits lorsqu’elle ne recherche que des mots spécifiques.
3. Les candidats potentiels pourraient « se sentir comme un numéro » : Dans le marché actuel des chercheurs d’emploi, où la pénurie de talents est bien réelle pour de nombreuses entreprises, il est essentiel de courtiser les talents qualifiés. Demander à IA d’effectuer des présélections initiales pourrait communiquer un message « nous n’avons pas de temps pour vous » aux candidats potentiels, car l’entreprise n’investit pas dans le contact humain pour établir une relation. Une présélection interhumaine offre également aux deux parties l’occasion d’approfondir et de poser des questions spécifiques qui pourraient être hors de portée d’un script d’IA. L’impact de l’établissement de relations avec des candidats potentiels dès le tout premier point de contact ne peut être sous-estimé.

Comme pour tout nouvel outil technologique, sa nouveauté peut être passionnante, mais elle peut également rencontrer de la résistance. Pensez à la première fois où les centres d’appels ont commencé à utiliser des messages automatisés pour filtrer les appels avant que vous puissiez parler à une personne en direct. Aujourd’hui, c’est une pratique normale et attendue, même si parfois cela reste frustrant pour beaucoup d’entre nous de ne pas pouvoir communiquer avec une personne directement.

Des outils comme celui-ci peuvent-ils vraiment accélérer le recrutement ? Cela reste à voir. Notre équipe chez BlueSky Personnel Solutions est enthousiaste et impatiente de suivre les développements de l’IA dans le recrutement. Jusqu’à présent, la technologie de l’IA n’a pas réussi à trouver des talents bilingues (français/anglais) qualifiés, qui sont souvent cachés. Le recrutement de cette spécialité nécessite toujours des recherches créatives et nuancées, ainsi que des relations et connections proactives. C’est un art qui nous passionne profondément et nous sommes très fiers du réseau de candidats que nous avons ainsi cultivé.

Une chose dont nous sommes sûrs est que l’IA sera sans aucun doute intégrée au processus de recrutement. C’est inévitable. Cependant, tout au long du chemin, nous devons tous veiller à ne jamais perdre cette touche humaine qui est si importante.

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Remarque : L’analyse présentée dans cet article de blog est la nôtre, celle de l’équipe BlueSky Personnel Solutions (elle est éditoriale et non sponsorisée). Notre société n’a aucune affiliation avec Classet.