Dominic Labrie, de notre équipe, a récemment assisté à un événement organisé par la Chambre de commerce et d’industrie du Québec (CCIQ) sur les besoins émergents du marché de l’emploi au Québec. Ci-dessous, il partage ses principaux points à retenir qui sont pertinents non seulement au Québec, mais aussi pour d’autres provinces.

À l’échelle nationale, les médias, y compris  Radio-Canada ont récemment rapporté que le Canada avait ajouté 150 000 emplois au cours du dernier mois seulement. Ce chiffre était 10 fois plus élevé que ce que les économistes avaient prédit.

Cette tendance se reflète également pour le marché québécois. Selon l’Institut de la statistique du Québec, le nombre d’emplois au Québec a augmenté de 129 700 en 2022 par rapport à 2021. Le nombre de postes vacants a également augmenté d’un niveau record de 25 %, pour atteindre 241 700 d’une année à l’autre.

Dans ce contexte, considérons le fait que plus de 85 % des Canadiens d’expression française vivent au Québec. Si nous pensions que le paysage du recrutement bilingue/français était concurrentiel auparavant, imaginez comment ces postes vacants jamais vus auparavant exercent une pression supplémentaire sur les clients qui tentent de pourvoir des postes vacants bilingues/français.

Cela signifie que les organisations qui veulent servir le reste du Canada avec des talents bilingues/français doivent innover et ré-imaginer leurs stratégies de recrutement, maintenant plus que jamais.

Alors, qu’est-ce qui était dans l’esprit des conférenciers du CCIQ? Les thèmes de la journée couvraient tout, de la culture de l’innovation à l’intelligence artificielle (IA), en passant par l’exploitation des populations immigrantes. Voici ce que Dominic a retenu:

1. La transparence et la confiance maintiennent les employés dans leur travail : Lors d’un panel sur l’innovation, des invités experts discutaient de la nécessité pour les organisations de donner la priorité à la modernisation. Les anciennes normes de hiérarchies du besoin de savoir pour la diffusion de l’information et le maintien de la confidentialité des chiffres budgétaires et des finances parmi les dirigeants nuisent à de nombreuses entreprises. Les employés d’aujourd’hui sont fatigués d’être surchargés de trop de responsabilités. Les entreprises doivent évoluer en traitant leur personnel comme plus que des employés. Considérez-vous votre équipe comme des associés qui sont considérés comme valorisés et essentiels à l’entreprise? Prouvez-le. Les employés veulent savoir exactement où en est leur entreprise en termes de performance commerciale ou organisationnelle. Ils ne veulent pas seulement travailler – pour l’entreprise, ils veulent faire partie de l’entreprise.
2. Recadrer le point de vue des chefs d’entreprise sur la culture de l’innovation: Cette citation des discussions de la journée sur l’IA s’est vraiment démarquée: « Les gens pensent que l’innovation est une question de technologie, mais c’est une question de personnes. » De nombreux travailleurs d’aujourd’hui ne sont pas désireux d’adopter l’IA de peur qu’elle leur enlève des heures de travail (et les salaires qui les accompagnent).   Cependant, si l’IA peut réduire la charge de travail des employés, c’est du « temps gagné » qui pourra être réinvesti pour les employés afin de poursuivre de nouvelles innovations pour l’employeur, puis pour remplir de nouvelles responsabilités – par exemple accroître les ventes, l’innovation, le développement de produits ou de services, etc.
3. Encourager les employés à soumettre leurs idées d’innovation de manière anonyme: Un conférencier a souligné comment l’innovation peut venir de n’importe qui à n’importe quel niveau d’une entreprise. Trop souvent, la responsabilité de cultiver l’innovation revient aux gestionnaires. L’adage : « Il n’y a pas de mauvaises idées dans un « brain storming » devrait être une norme en milieu de travail. Cependant, les idées extrêmement créatives ou de grande portée (où se trouvent souvent l’innovation) sont souvent immédiatement écartées dans les contextes sociaux, où d’autres ont la possibilité de débattre et où les pairs peuvent être enclins à être d’accord. Aujourd’hui, certaines entreprises donnent à leurs employés la possibilité de partager leurs idées, leurs points de vue, leurs opinions et leurs nouvelles solutions potentielles de manière totalement anonyme. Cette stratégie peut encourager les introvertis à partager leurs pensées aussi, ce qui peut être plus difficile dans des contextes ouverts.
4. De plus en plus de stratégies de recrutement mettent l’emphase d’une meilleure « qualité de vie » pour attirer des talents : L’invité spécial du CCIQ, Jonathan Julien, M.N.A. le ministre de l’Infrastructure et ministre responsable de la région de la Capitale-Nationale, a partagé comment la Ville de Québec prévoit inciter les immigrants à déménager à Québec. C’est l’une de ses stratégies pour relever les véritables défis du marché du travail local. Cela fait partie d’une tendance croissante que nous observons dans le recrutement qui adopte cette approche pour les postes vacants d’une région spécifique. Il se concentre sur la présentation non seulement des opportunités d’emploi, mais aussi sur la qualité de vie dont les demandeurs d’emploi potentiels et leurs familles peuvent profiter. Le ministre a également noté qu’il s’intéresse également aux stratégies d’inclusion, favorisant ainsi l’amicale des résidents de Québec.

Peu importe à quel point le recrutement bilingue/français peut sembler difficile, chez BlueSky Personnel Solutions, nous croyons que les temps perturbateurs du changement d’aujourd’hui apporteront des gains positifs pour tous les Canadiens. Notre plein potentiel de croissance à la fois dans le milieu du travail et en tant que société ne réside pas dans la technologie, l’IA ou la recherche d’innovation, mais dans la façon dont notre capital humain peut exploiter ces nouveaux outils fantastiques.

Cela signifie également que l’industrie du recrutement aura un impact plus profond dans les années à venir. En tant que recruteurs passionnés, nous sommes excités et prêts pour cela.

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