Je serai au salon HR Tech 2026 à Las Vegas dans deux semaines, et  je circulerai dans le salon d’exposition comme je l’ai fait des centaines de fois au cours des 25 dernières années : à la recherche d’outils qui changent réellement notre façon de filtrer les candidats.

Cette année, je m’attends à ce que l’argument de vente de presque tous les kiosques inclut une version ou une autre de l’IA.  Avec plus de 25 ans d’expérience à jumeler des candidats et des employeurs en me basant sur bien plus que des mots-clés et du filtrage automatisé, j’ai une liste d’exigences qui doivent être résolues avant que je donne une place à une technologie qui mérite sa place dans notre processus.

Je ne cherche pas la technologie la plus récente, mais j’en cherche une capable de faire face à la réalité du recrutement.

Elle doit survivre au contact d’un candidat réel et aux réalités complexes.

De nombreuses technologies de recrutement sont conçues pour la version la plus épurée d’un candidat: un curriculum vitae linéaire, une seule langue et un parcours professionnel classique. Mais ce n’est pas le profil du candidat qui franchit habituellement notre porte.

C’est la personne avec un parcours professionnel avec des postes atypiques, le professionnel issu de l’immigration dont les diplômes ne se traduisent pas directement selon les équivalences canadiennes, ou le candidat qui brille en entrevue même si son CV ne lui rend pas justice.

Si un outil ne peut pas évaluer adéquatement cette personne, ou expliquer pourquoi il l’a écartée ou filtrée, il n’est pas prêt à être utilisé sur le terrain du recrutement. Il n’est tout au plus prêt que pour un démo .

Elle ne peut pas réduire le talent bilingue à une simple « case à cocher».

Le recrutement bilingue français/anglais est un élément fondamental du marché canadien. Pourtant, l’un des constats que je fais régulièrement en examinant les technologies de recrutement est que la maîtrise d’une langue est rarement aussi simple qu’un champ à remplir dans un CV.

La compétence linguistique n’est pas binaire. Il s’agit de la capacité à s’exprimer avec aisance sous pression, lors d’une réunion avec un client, dans une seconde langue et en temps réel. Si la réponse d’une plateforme à la question « Comment évaluez-vous les capacités bilingues ? » se résume à un menu déroulant d’auto-évaluation, ce n’est pas une réponse valable.

Chez BlueSky Personnel Solutions, nous échangeons directement avec les candidats en anglais et en français, car il y a une marge énorme entre affirmer qu’on est bilingue et prouver qu’on peut communiquer de manière professionnelle dans les deux langues.

L’écart entre le discours commercial et la réalité n’a rien de théorique.

J’ai récemment rencontré un fournisseur qui m’assure  que sa plateforme  gère plus de 25 langues. Je lui ai demandé de me montrer, sur-le-champ, comment cela fonctionnait en français. Il en a été incapable. Il s’est avéré que cette fonction devait d’abord être configurée de leur côté, et qu’on me recontacterait.

J’attends toujours.

Si je ne peux pas obtenir une démonstration sur place dans la langue que vous prétendez prendre en charge, je ne sais pas vraiment ce que j’achète. Et tant que cette capacité n’a pas été testée sur le terrain, le client ne le sait pas non plus.

Elle doit dire la vérité aux candidats sur le sort réservé à leur candidature.

Nous avons déjà abordé le sujet des candidats qui se présentent en entrevue après avoir été préparés — et parfois littéralement alimentés en réponses en temps réel par l’IA. Il s’agit du symptôme d’un problème de confiance bien plus vaste : les candidats doutent de plus en plus qu’un être humain prenne jamais le temps de lire ce qu’ils soumettent.

Toute technologie qui aggrave cette « boîte noire » au lieu d’apporter de la clarté se trompe de cible. Je recherche des technologies qui rendent le processus plus transparent pour les candidats, et non des outils qui facilitent leur élimination sans qu’un humain n’ait jamais vu leur nom.

Elle doit libérer du temps pour le jugement humain, non le remplacer.

Les meilleurs outils de recrutement que j’ai adoptés au fil des ans ne prennent pas de décisions à notre place. Ils redonnent du temps à notre équipe pour qu’elle puisse prendre de meilleures décisions. Si l’argument d’un fournisseur est « laissez l’IA décider », c’est un refus catégorique. Si l’argument est « voici comment nous réduisons votre délai de sélection initial pour que vos recruteurs passent plus de temps à discuter réellement avec les gens », alors là, la discussion devient intéressante.

Et elle ne peut pas traiter les postes débutants comme des dommages collatéraux.

Nous l’avons déjà mentionné : si l’IA continue d’éliminer les postes débutants, nous ne faisons pas seulement modifier le processus d’embauche — nous coupons la ligne de succession des futurs gestionnaires et dirigeants.

Tout fournisseur dont le modèle d’efficacité repose sur la suppression de ces premiers échelons doit avoir une réponse concrète pour expliquer ce qui les remplacera. Il ne s’agit pas d’un réquisitoire contre la technologie RH. C’est tout le contraire.

Avec plus de 25 ans d’expérience dans le recrutement à haute valeur humaine et fondé sur le mérite, je sais exactement combien de temps est englouti par des tâches manuelles et répétitives qu’une bonne technologie devrait prendre en charge.

Je ne parcourrai  pas le salon HR Tech à la recherche de raisons de dire non. Je vais rechercher des fournisseurs qui se sont véritablement penchés sur ces enjeux au lieu de simplement construire des solutions de contournement. Et si c’est votre cas, venez me voir. Je serai ravie de découvrir ce que vous avez à offrir.