J’ai récemment assisté à un webinaire du Disney Institute, et même si j’avoue être fan de Disney, ce qui m’a le plus frappé n’était pas la magie des parcs ou l’histoire. C’était une question simple mais puissante qu’ils ont posée : « À quand remonte la dernière fois que vous avez évalué votre lieu de travail en fonction des besoins et des désirs réels de vos employés ? »

Comme de nombreux dirigeants d’entreprise, nous évaluons constamment les métriques, les stratégies et les performances. Pourtant, à quelle fréquence nous arrêtons-nous vraiment pour nous demander si notre lieu de travail évolue pour répondre aux besoins de notre équipe ?

Cette question a profondément résonné en moi parce qu’elle touche à quelque chose dont j’ai été témoin tout au long de ma carrière : l’engagement des employés n’est pas seulement une question de « bien-être » de la part des RH. C’est un moteur commercial essentiel qui a un impact direct sur votre résultat net.

Voici un chiffre qui devrait interpeller tous les dirigeants d’entreprise : selon une étude de Gallup, seulement 32 % des employés américains se disent engagés dans leur travail, alors que 18 % sont activement désengagés. Cela signifie que près de 7 employés sur 10 ne font que le minimum ou travaillent activement contre les intérêts de leur organisation.

Mais voici le point clé : les organisations dotées d’une main-d’œuvre très engagée surpassent leurs pairs de 147 % en bénéfice par action.

Au cours de ma carrière , j’ai observé que les entreprises les plus prospères ne se contentent pas que de créer des programmes d’engagement — elles comprennent fondamentalement ce qui fait que les gens se sentent valorisés au travail.

Ce n’est pas un exercice ponctuel. Le marché du travail évolue rapidement. Le désir d’arrangements  flexible ou  le télétravail est devenu un facteur clé de l’engagement. Comme je l’ai déjà écrit, l’engagement des employés n’est pas toujours lié au lieu de travail au sens traditionnel. Il s’agit de créer des liens significatifs entre les gens et leur travail, quel que soit l’endroit où ce travail se déroule.

Les employés les plus engagés que j’ai rencontrés partagent trois expériences fondamentales : ils comprennent leur objectif, ils se sentent valorisés et ils voient un chemin à suivre. Lorsque ces éléments manquent, même des salaires compétitifs ne suffiront pas à maintenir l’engagement des personnes talentueuses.

“On ne peut pas acheter l’engagement avec des meilleurs avantages sociaux ou des salaires plus élevés. On le crée en ayant un milieu de travail où les gens se sentent valorisés, connectés à un objectif commun, et croient qu’ils ont un avenir avec l’entreprise.”

-Julie Labrie, présidente

Ce qui motive réellement l’engagement

L’une des idées les plus percutantes du webinaire Disney était la suivante : trouver un but et un sens au travail consiste à comprendre comment vous pouvez contribuer au bien être commun. Grâce à mon travail avec des organisations à travers le Canada, j’ai identifié trois moteurs clés qui créent constamment de l’engagement :

Un objectif qui se connecte à quelque chose de plus grand. Les candidats les plus passionnés avec lesquels vous avez pu travailler ne sont pas nécessairement ceux qui ont les compétences les plus impressionnantes. Ce sont ceux qui peuvent relier leurs compétences et leurs valeurs à la mission d’une entreprise. La recherche de Deloitte montre que les organisations axées sur un objectif connaissent une innovation, une rétention et des gains de parts de marché plus élevés. Le défi pour les dirigeants est de rendre cette connexion explicite dès le premier jour. Lorsqu’il y a un décalage entre votre marque employeur et la réalité du travail dans votre organisation, l’engagement commence à s’éroder avant même de commencer.

Une reconnaissance qui alimente la performance. Voici quelque chose à noter : la reconnaissance est un carburant inépuisable pour votre main-d’œuvre. Des études montrent que les employés qui se sentent reconnus sont 2,7 fois plus susceptibles d’être très engagés. Pourtant, selon Gallup, un travailleur sur 3 est fortement d’accord pour dire qu’il a reçu une reconnaissance pour son bon travail au cours des 7 derniers jours. Le webinaire Disney a partagé un exemple parfait : un concierge a créé er des dessins de Mickey Mouse sur le trottoir à l’aide d’eau et d’un balai. La direction ne s’est pas contentée de reconnaître cette initiative mais elle en a développé un programme de formation pour enseigner cette initiative. Cela a communiqué quelque chose de puissant : l’innovation est valorisée et reconnue.

Des comportements de leadership qui correspondent aux valeurs énoncées. Vos employés observent tout ce que vous faites. Selon une recherche de la Harvard Business Review, l’engagement des employés est 4 fois plus élevé dans les organisations où les cadres supérieurs font preuve de comportements alignés sur les valeurs énoncées. Votre comportement en tant que leader donne la permission aux employés d’imiter les comportements que vous souhaitez voir dans l’organisation.

Basé sur l’expérience du monde réel, voici ce qui fait bouger les choses :

1. Clarifiez votre intention. Quelle expérience souhaitez-vous créer pour les employés ? Soyez explicite quant à votre engagement envers leur réussite et leur bien-être. Par exemple, si l’équilibre travail-vie personnelle est une priorité, montrez-le par des politiques comme des horaires flexibles ou un travail axé sur les résultats plutôt que sur des attentes basées sur les heures.
2. Évaluez régulièrement les besoins des employés. Menez des sondages éclairs, organisez des séances d’écoute, créez des canaux pour un retour d’information continu. Le lieu de travail évolue rapidement, votre approche doit évoluer avec lui.
3. Reliez chaque rôle à un objectif. Aidez les gens à voir au-delà de leurs listes de tâches pour comprendre comment leur travail crée de la valeur et un impact.
4. Ayez une Intégration à l’équipe qui à de l’impact. La recherche montre que les employés qui bénéficient d’une intégration efficace sont 69 % plus susceptibles de rester dans une organisation pendant 3 ans. Faites en sorte que le premier jour soit transformationnel, et non transactionnel.
5. Faites de la reconnaissance une habitude. Construisez des systèmes d’appréciation régulière et spécifique. Faites-en une partie de votre mode de fonctionnement, et non quelque chose dont vous vous souvenez de temps en temps.
6. Utilisez le pouvoir des histoires. Pour que vos valeurs prennent tout leur sens, illustrez-les par des exemples concrets. Le récit a un impact bien plus mémorable que la simple énonciation de règles ou de politiques.

L’argument commercial en faveur de l’engagement des employés est indéniable. Les organisations avec des effectifs engagés bénéficient d’une productivité plus élevée, d’un taux de roulement plus faible et de meilleures performances financières. Mais au-delà des statistiques, il y a une vérité plus simple : les gens sont plus performants lorsqu’ils se sentent à leur place, lorsque leur travail compte et que leurs contributions sont valorisées.

Dans le marché des talents concurrentiel d’aujourd’hui, où trouver des candidats passionnés est de plus en plus difficile, créer une culture de l’engagement n’est pas facultatif, c’est essentiel à la survie.

Alors, laissez-moi vous demander : À quand remonte votre dernière évaluation de votre environnement de travail en fonction des besoins et des attentes réels de vos employés ? Nous ne parlons pas ici de vos suppositions, ni de ce qui était efficace il y a cinq ans, mais bien de ce dont ils ont véritablement besoin à l’heure actuelle.

Quelles stratégies d’engagement ont le mieux fonctionné pour votre organisation ? J’aimerais savoir ce qui donne des résultats dans votre lieu de travail.