Depuis des années, l’entrevue d’embauche est l’une des étapes les plus cruciales du processus de recrutement. Un CV vous indique où une personne a travaillé et ce qu’elle prétend avoir accompli, mais c’est lors de l’entrevue que vous rencontrez réellement l’humain derrière le papier. Vous entendez sa façon de communiquer, vous l’interrogez sur son expérience, vous observez ses réactions lorsqu’on sort du cadre établi et vous évaluez s’il correspond vraiment au profil recherché.

Mais avec l’évolution fulgurante de l’intelligence artificielle, nous devons maintenant nous poser cette question: pouvons-nous encore présumer que la personne qui répond à nos questions d’entrevue démontre réellement ses propres connaissances et compétences?  Les développements récents suggèrent que la réponse est plus complexe que nous ne le souhaiterions.

Une candidate qui n’existait pas

Un article récent de HRD Canada portant sur une expérience impliquant une candidate entièrement fictive a attiré mon attention. Le conseiller en cybersécurité Jake Moore a bâti une identité professionnelle complète autour d’une candidate fictive nommée Jackie Morris : CV, profil LinkedIn, compte Instagram, passeport, apparence générée par IA et voix modifiée. Il a ensuite postulé pour un poste en marketing.  Sur 262 candidats, quatre ont été invités en entrevue. Jackie Morris était de ce nombre. Elle a franchi toutes les étapes du processus et c est vu offrir le poste. Le problème? Jackie Morris n’existait pas.

Ce qui est encore plus préoccupant, c’est que la supercherie ne s’est pas arrêtée à un CV et un profil en ligne convaincants. Pendant l’entrevue en direct, M. Moore a fait tourner en arrière-plan un programme qui écoutait en temps réel et générait des suggestions de réponses dès qu’il hésitait. L’intervieweur a été impressionné par l’étendue des connaissances de la candidate.  Une candidate fictive, dotée d’une identité professionnelle de toutes pièces, a réussi à franchir plusieurs étapes d’un processus d’embauche et à convaincre un employeur qu’elle était qualifiée. Pensez-y un instant.

Quand l’IA commence à répondre aux questions d’entrevue

Nous assistons également à un phénomène encore plus pertinent pour le recrutement au quotidien : des logiciels conçus pour écouter les questions de l’intervieweur et fournir aux candidats des suggestions de réponses en temps réel, le tout fonctionnant discrètement lors d’entrevues virtuelles.

La plupart des gens ne voient pas d’inconvénient à ce que les candidats utilisent l’IA pour se préparer. Se servir de l’IA pour faire des recherches sur une entreprise, s’exercer à répondre à des questions ou peaufiner sa façon de présenter son expérience n’a rien de malhonnête. Les candidats se sont toujours préparés, que ce soit avec des amis, des conseillers d’orientation ou leurs propres notes.

Le problème commence lorsque l’IA ne sert plus seulement à se préparer, mais qu’elle donne les réponses pendant l’évaluation même. Si je demande à un candidat comment il a géré un client difficile, je veux qu’il me parle de sa propre expérience : ce qui s’est passé, ce qu’il a fait, pourquoi, et ce qu’il en a retiré. Si un outil d’IA génère cette réponse en temps réel, j’évalue sa capacité à utiliser l’IA, et non sa capacité à faire le travail.

Une entrevue impeccable ne garantit pas un candidat qualifié

Quiconque passe des candidats en entrevue depuis des années sait qu’une entrevue sans faille ne garantit pas le succès une fois en poste. Les meilleurs candidats ne sont généralement pas ceux qui ont les réponses les plus rodées, mais bien ceux qui sont capables d’avoir une conversation authentique. Ils racontent ce qui s’est réellement passé, expliquent pourquoi ils ont pris telle décision et ce qui en a découlé. Lorsqu’on leur demande des précisions, ils n’ont pas besoin de chercher une autre réponse parfaite, car ils ont eux-mêmes vécu la situation.

J’ai toujours cru qu’il fallait aller au-delà des questions d’entrevue standard, en misant sur le vécu réel du candidat et ses récits authentiques plutôt que sur des réponses apprises par cœur. On en apprend tellement plus sur une personne en lui posant des questions stratégiques.  Par exemple, on peut demander: « Parlez-moi d’une fois où vous avez dû composer avec un client difficile », puis creusez la question. Pour quelle raison le client était mécontent? Qu’avez-vous répondu? Comment a-t-il réagi? Qu’avez-vous fait ensuite? Qui d’autre était impliqué? Comment cela s’est-il terminé? Avec le recul, vous y prendriez-vous autrement aujourd’hui?

L’objectif n’est pas de « piéger » quelqu’un en train d’utiliser l’IA, mais d’établir un dialogue sincère permettant de valider si la personne a réellement vécu l’expérience qu’elle décrit. Plus l’entrevue prend la forme d’une discussion, plus on évalue l’individu plutôt qu’une réponse parfaitement formatée.

Le problème dépasse les réponses générées par l’IA

Désormais, l’IA peut intervenir à presque toutes les étapes de la présentation d’un candidat : le CV, le profil LinkedIn, les réponses préparées, l’assistance en temps réel pendant l’entrevue et, dans certains cas, la modification de la voix ou de l’apparence physique.

J’avais d’ailleurs fait une mise en garde contre l’hyper trucage (deepfake) il y a plus d’un an, alors que des profils fabriqués commençaient déjà à apparaître lors d’entrevues en ligne, obligeant les employeurs à repenser leurs méthodes de vérification. La technologie a grandement évolué depuis. L’expérience de Jackie Morris illustre bien le chemin parcouru : une identité professionnelle convaincante créée à l’aide d’outils commerciaux relativement peu coûteux, jumelée à une assistance d’IA en temps réel durant l’entrevue. D’autres rapports récents soulignent même le rôle de voix générées par IA dans l’embauche de candidats.

Les choses évoluent si rapidement que les employeurs ne peuvent pas se contenter d’une simple liste de « signaux d’alarme liés à l’IA » en espérant qu’elle les protégera indéfiniment.

Je ne pense pas que nous devrions cesser les entrevues virtuelles, ni supposer que chaque candidat ayant une réponse bien ficelée triche. Je crois plutôt que nous devons perfectionner nos techniques d’entrevue et apprendre à distinguer les réponses authentiques de celles qui sont artificielles.

Que devraient donc faire les employeurs?

Poser les mêmes questions virtuellement et en personne : Cela implique de poser davantage de questions de suivi. C’est une méthode que nous appliquons depuis des années, bien avant l’avènement de l’IA. Nous posons les mêmes questions au téléphone, en personne et parfois lors d’un appel de suivi. Cela nous a aidés à démasquer des candidats malhonnêtes et à valider la cohérence des réponses. Plus d’une fois, nous avons vu des candidats éprouver de la difficulté à faire les liens et à maintenir la cohérence de leur histoire.

Aller plus loin avec les candidats : Leur demander d’expliquer comment ils sont parvenus à une décision, et poser les mêmes questions à plusieurs reprises, virtuellement et en personne. Nous devons prêter attention à l’ensemble de la conversation. Leur expérience est-elle cohérente? Est-elle conforme à ce qu’ils ont affirmé plus tôt dans le processus? Sont-ils capables d’expliquer en détail le travail qu’ils prétendent avoir accompli? Peuvent-ils réagir à une relance inattendue? Comprennent-ils réellement la terminologie qu’ils utilisent?

Rien de tout cela n’est sorcier. Il s’agit simplement de bonnes pratiques de recrutement et, selon mon expérience, cela en dit long.

Cela est encore plus vrai lorsqu’on embauche des talents bilingues.

Chez BlueSky Personnel Solutions, nous nous spécialisons dans le recrutement bilingue anglais-français depuis plus de 25 ans, et nous connaissons très bien le fossé qui existe parfois entre l’affirmation d’être bilingue et la capacité réelle à travailler professionnellement dans les deux langues.

L’IA rend cet écart plus facile à dissimuler. Un candidat peut demander à l’IA de rédiger une réponse soignée en français ou en anglais, de traduire des propos et d’enrichir le vocabulaire pour qu’il paraisse impeccable. Mais est-il capable de soutenir une conversation dans les deux langues? Pouvez-vous passer de l’anglais au français au milieu de l’entrevue et voir s’il suit le rythme naturellement? Peut-il réagir à l’imprévu, expliquer une situation complexe sans traduire mot à mot, saisir les nuances ou discuter aisément avec un client francophone ou anglophone?

Nous observons régulièrement cette réalité dans le cadre de notre travail. Un candidat peut se déclarer bilingue sur papier, mais dès que nous commençons à lui parler en français ou en anglais, son niveau réel s’avère souvent bien différent de ce que son CV laissait présager. C’est pourquoi nous ne nous fions pas aux apparences : nous entamons une conversation immédiate avec lui, sans aucun avertissement préalable. Si vous affirmez être bilingue, nous passons tout naturellement du français à l’anglais pour évaluer votre spontanéité. Je pense que ce principe devient essentiel pour l’ensemble du recrutement, et pas seulement pour l’embauche de personnel bilingue.

Les employeurs ne devraient pas traiter chaque candidat comme une fraude.

Validez les informations clés et posez les questions cruciales 2,3 ou même 4 fois si nécessaire. Vérifiez les références et confirmez les compétences lorsque c’est pertinent. Comparez les déclarations du candidat aux différentes étapes du processus. Posez des questions qui l’obligent à décrire son expérience dans ses propres mots. Demandez-lui d’approfondir le sujet, tout particulièrement lorsqu’il est devant vous, en personne.

Je ne suis pas contre l’IA. Elle peut réellement optimiser le recrutement en prenant en charge le travail administratif, la planification des rendez-vous, la recherche et d’autres tâches répétitives, libérant ainsi du temps pour que les recruteurs et professionnels des RH se concentrent sur ce qui requiert un jugement humain. Cependant, le recrutement ne se résume pas à l’efficacité. En fin de compte, nous prenons une décision au sujet d’une personne — pour savoir si elle possède l’expérience, les compétences, les capacités de communication, la personnalité et la motivation nécessaires pour réussir au sein d’une organisation. Cela exige du jugement. Cela exige de l’écoute. Et parfois, cela exige de poser la question qu’on n’avait pas prévue.

Après plus de 25 ans dans le domaine, certaines des informations les plus précieuses que j’ai obtenues sur un candidat provenaient de la discussion qui suivait la réponse officielle: le suiv,. la mise en situation imprévue, le moment où l’on demande d’expliquer une idée d’une autre façon, ainsi que l’attitude générale durant l’échange. Ces moments ne figurent pas sur un CV; ils constituent des preuves tangibles et un vécu réel qu’on ne peut ignorer.

Le processus d’embauche traditionnel repose sur quelques indicateurs classiques: le CV, le profil LinkedIn, l’entrevue, la vérification des références. Ces éléments demeurent importants, mais ils doivent être examinés d’un œil critique. Le CV est-il exact? La personne devant nous est-elle bien celle qui a postulé? Les réponses viennent-elles vraiment d’elle? Peut-elle faire la démonstration des compétences qu’elle revendique? Est-elle capable de réfléchir lorsque la conversation prend une tournure imprévue? Peut-elle s’exprimer naturellement, sans que l’IA ne comble les lacunes? Et enfin : peut-elle réellement faire le travail?

À mesure que l’IA se perfectionne pour créer des CV trompeurs, des réponses convaincantes et même des candidats fictifs de toutes pièces, la dimension humaine du recrutement devient plus cruciale que jamais. Lorsque vous prenez une décision d’embauche, vous ne cherchez pas simplement la bonne réponse : vous voulez savoir si la personne peut réellement accomplir le travail.

Et parfois, le meilleur moyen d’y parvenir est tout simplement de poursuivre la conversation.