Un rapport récent de HR Executive a révélé quelque chose qui devrait alerter les gestionnaires: les employés prennent de plus en plus leurs vacances un jour à la fois, au lieu de s’accorder une vraie pause ininterrompue. Un jour par-ci, un jour par-là — mais rarement une semaine complète qui permet à quelqu’un de vraiment déconnecter.

À première vue, cela peut sembler inoffensif. Utiliser quelques jours de congés payés, c’est mieux que rien, n’est-ce pas ?

Néanmoins, en y regardant de plus près, cette habitude met en lumière un aspect crucial de la réalité actuelle du travail. Elle nous invite ainsi à aborder la situation sous un autre angle, bien loin de la réaction habituelle de la majorité des gestionnaires.

Pensez à ce à quoi ressemble concrètement une période de vacances prise « un jour à la fois ». Un long week-end par-ci, un vendredi de congé par-là, peut-être un autre jour autour d’un jour férié. C’est rarement assez de temps pour se détendre complètement, et presque jamais assez de temps pour oublier le travail entièrement. Comparez cela à une vraie semaine de congé — celle où, au quatrième ou cinquième jour, votre cerveau cesse enfin de parcourir la liste des tâches à faire et commence réellement à se reposer. Ce type de récupération ne se produit pas par tranches de 24 heures. Cela se produit lorsque les gens se donnent la permission d’être absent assez longtemps pour que le bruit s’estompe. 

Ainsi, lorsque nous voyons des employés privilégier des congés fragmentés au lieu de vraies vacances, ce n’est pas seulement une préférence d’horaire,  c’est un signal.

Aperçue à Epcot pendant SHRM26 : Travailler au lieu de décrocher.

J’en ai été témoin en personne en juin dernier, alors que j’assistais à SHRM26 à Orlando. Quand la conférence s’est terminée, j’ai passé une journée à Epcot, et je suis passée devant une femme qui était assise par terre, son ordinateur portable en équilibre sur ses genoux, en train de travailler. Des sacs à ses côtés, blottie dans un coin à l’écart de la foule — clairement en pause, mais pas vraiment en pause de tout. 

Julie Labrie a de la difficulté à décrocher.

Et j’avoue que je ne suis pas exempte de cela non plus. Je travaille tout le temps — même à Disney, même en vacances. Vingt-cinq ans passés à bâtir une entreprise ont tendance à brouiller la ligne entre le « travail » et le « repos », et je ne pense pas être la seule dans ce cas. Mais voir cela se produire dans un moment si ordinaire et facile à manquer — quelqu’un blotti dans le coin d’un couloir, travaillant toujours pendant que tout le monde passait vers le prochain manège — a été un bon rappel du schéma exact dont traite cet article.

Ce n’est pas la première fois que nous signalons ce problème. L’année dernière, nous avons écrit sur Brisez le cycle de la culpabilité des vacances, et malheureusement, le modèle ne s’est pas amélioré — il a juste pris une nouvelle forme. Au lieu de sauter complètement les vacances, les employés les divisent maintenant en morceaux assez petits pour se sentir « en sécurité », ce qui suggère que la culpabilité et la pression sous-jacentes n’ont en fait jamais disparu.

Plusieurs facteurs sont à l’origine de ce changement, et aucun n’est surprenant une fois qu’on les nomme. L’incertitude économique pousse les gens à s’accrocher à leurs congés payés comme à un filet de sécurité plutôt que de les dépenser en voyage ou en loisirs, et la hausse des coûts de voyage ne fait que renforcer cet instinct, donnant l’impression qu’une semaine complète de congé est un luxe plutôt qu’une norme. Les lourdes charges de travail signifient qu’il y a rarement une « semaine de repos » pour disparaître, et la peur de revenir à des centaines de courriels transforme les vacances en quelque chose dont les gens doivent récupérer, et non en une période de récupération — plus on est occupé avant de partir, plus le retour devient intimidant, et plus il est tentant de prendre juste des jours impairs au lieu de s’engager à prendre une vraie pause. De nombreux employés se sentent également indispensables, convaincus que personne d’autre ne peut couvrir leur travail, ce qui les maintient attachés même lorsqu’ils sont techniquement « en congé ». C’est la culture d’entreprise qui cimente le tout : valoriser celui qui répond à ses courriels –  sur la plage ou être disponible tout  le temps comme preuve de dévouement envoie un signal fort. Qu’il soit exprimé clairement ou non, les employés l’assimilent très vite.

Face à cette situation, les employés sont désarmés. Il incombe aux employeurs d’intervenir activement pour changer la donne : d’une part, en instaurant une formation polyvalente pour éviter le sentiment d’indispensabilité; d’autre part, en montrant l’exemple grâce à des dirigeants qui déconnectent réellement ; et enfin, en axant les évaluations de performance sur l’atteinte des objectifs plutôt que sur la réactivité aux courriels. C’est la combinaison de ces mesures qui permettra de modifier non seulement la gestion des congés, mais aussi d’offrir aux équipes la légitimité nécessaire pour s’accorder un véritable répit.

Pourquoi les employeurs devraient y prêter attention

Il est facile de se rassurer en se disant : « C’est déjà une bonne chose qu’ils prennent un minimum de congés payés. »  Toutefois, la véritable question à se poser est celle-ci: « Pourquoi les salariés ne se sentent-ils pas en mesure de décrocher véritablement ? »

Cette nouvelle perspective s’avère cruciale. Elle permet en effet de ne plus limiter le débat à un simple enjeu de conformité administrative — à savoir si les jours de congé ont été posés —, mais d’aborder une véritable réflexion de fond sur la culture d’entreprise : quelles conditions avons-nous instaurées pour qu’une absence paraît  risquée? Serions-nous devenus prisonniers d’une quête absolue de productivité?

Une focalisation excessive sur le rendement peut paradoxalement lui nuire. En effet, les salariés privés de véritables moments de récupération s’exposent davantage au surmenage, voient leur créativité s’émousser ainsi que leur motivation s’affaiblir, et finissent — à terme — par envisager de nouvelles opportunités de carrière ailleurs.

Tant que la simple présence physique l’emportera sur la performance réelle, le fractionnement des vacances demeurera la manifestation concrète d’une problématique culturelle sous-jacente. Exiger l’atteinte de résultats précis tout en valorisant implicitement une disponibilité de tous les instants crée une confusion manifeste que les équipes décodent immédiatement.

Au sein de BlueSky Personnel Solutions, nous défendons depuis de nombreuses années l’idée qu’évaluer l’engagement professionnel à  l’aube des heures accumulées constitue une approche obsolète. L’efficacité authentique repose sur des collaborateurs pleinement investis et disposant des ressources nécessaires pour donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui s’avère impossible si l’absence est perçue comme un facteur de vulnérabilité.

Cette dynamique s’est confirmée de manière flagrante lors de notre transition vers la semaine de quatre jours, un modèle entièrement structuré autour des livrables plutôt que du temps de présence. Bien que la crainte d’un fléchissement de la productivité ait initialement émergé, les faits ont démontré l’inverse  : investis de la responsabilité de leurs résultats, les employés optimisent consciencieusement leur temps, que ce soit durant leurs heures de travail ou leurs périodes de repos. Il en va de même pour les congés. Un salarié assuré d’être jugé sur sa contribution concrète, et non sur sa visibilité continue, s’autorise  une déconnexion totale et salutaire, garantissant un retour au travail avec une acuité intellectuelle renouvelée.

Il s’agit d’une réflexion essentielle, car les conséquences d’un manque chronique de récupération prennent rarement la forme d’une crise soudaine et spectaculaire. Les signes s’installent plutôt de façon insidieuse : une irritabilité croissante en réunion, des propositions qui manquent d’originalité, une baisse progressive de la motivation générale et pour finir, le dépôt inattendu d’une démission qui se préparait en réalité depuis déjà de longs mois.

Ce que les employeurs peuvent faire:

Lorsque votre équipe fragmente ses congés au lieu de s’accorder de véritables pauses, cela constitue un indicateur précieux pour agir. Voici quelques pistes d’action pour y remédier :

1. Promouvoir la prise de congés prolongés — Incitez vos collaborateurs à poser de véritables blocs de vacances favorisant une réelle déconnexion, plutôt que d’accumuler simplement des jours.
2. Donner l’exemple au niveau de la direction — Les gestionnaires doivent incarner des habitudes saines. Si les leaders traitent leurs courriels durant leurs congés, les politiques internes perdent toute efficacité. Bien qu’il soit parfois difficile de s’appliquer cette règle à soi-même, il reste primordial de clarifier qu’aucune réponse n’est attendue de la part des équipes pendant leur absence.
3. Développer la polyvalence des équipes — Formez les employés de manière transversale pour éviter qu’une seule personne ne devienne indispensable et que son absence n’engendre une situation de crise.
4. Valoriser la performance réelle plutôt que la présence — Privilégiez la mesure des livrables et des résultats obtenus par rapport au décompte des heures de présence au bureau.
5. Instaurer une culture de la déconnexion — Valorisez le fait de décrocher du travail non pas comme un désintérêt, mais comme un pilier fondamental pour maintenir une performance durable.

C’est la même philosophie que nous avons défendue ailleurs, et elle est essentielle pour réfléchir à d’où viendront les futurs leaders — les lieux de travail que nous construisons aujourd’hui sont ceux par lesquels la prochaine génération de talents nous jugera.

Les excellents lieux de travail ne sont pas construits par des employés qui ne prennent jamais de vacances — ils sont construits par des organisations qui comprennent que les gens performent à leur meilleur lorsqu’ils ont l’occasion de se ressourcer.

Chez BlueSky Personnel Solutions, nous avons passé plus de 25 ans à aider les organisations à bâtir des équipes bilingues (français/anglais) hautement performantes. Si vous cherchez à attirer et à retenir des talents exceptionnels, nous serions ravis de discuter de vos objectifs d’embauche et de la manière dont nous pouvons vous aider.