J’ai récemment été invitée en tant que panéliste lors d’un événement avec les HRPA.  Le sujet du panel était axé sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI ou EDI) en ce qui concerne le recrutement, l’embauche et l’intégration de nouveaux employés.

Lors de ma préparation pour cet événement, j’ai réfléchi à ce qui avait changé dans notre industrie au cours des dernières années et au travail qui nous reste à faire.

Au cours des dernières années, malheureusement, il n’était pas inhabituel pour nous de recevoir des requêtes de clients qui demandaient des candidats potentiels bilingues / français provenant de certaines régions géographiques dans le monde. À d’autres moments, ces clients nous mentionnaient qu’ils ne voulaient pas de candidats qui avaient « un fort accent » en anglais ou en français parce qu’ils jugeaient qu’ils étaient « difficiles à comprendre ». En tant qu’entreprise, nous disqualifions ces clients. Nous ne travaillons pas avec eux.

La bonne nouvelle, c’est que nous voyons un changement collectif dans notre industrie. Nous ne recevons plus de « ces demandes ». C’est peut-être parce que dans notre culture de travail, il est maintenant socialement inacceptable de faire de telles demandes, ou bien il se peut que ces clients aient eu l’occasion de se développer personnellement et professionnellement. Quoi qu’il en soit, il semble que nous cheminions dans la bonne direction. 

Cependant, il existe des modèles de pensée profondément ancrés qui sont encore assez courants dans les pratiques d’embauche à travers le Canada qui limitent fréquemment de nombreux gestionnaires lors d’embauche – et par la suite leur équipe et leur entreprise. 

Commençons par la plus GRANDE erreur que nous – constatons trop souvent dans notre industrie:

Erreur #1: 

Ne pas tenir compte de l’expérience de travail des gens provenant d’autres pays du monde: De nombreux demandeurs d’emploi immigrants retirent de leur CV le pays où ils ont acquis leur expérience de travail.  Ils ont découvert qu’ils ne reçoivent pas beaucoup d’appels pour des entrevues en raison de l’endroit où leur employeur était situé. Bien que nous puissions faire certaines choses différemment au Canada que dans d’autres parties du monde, il est important de se rappeler que de telles nuances peuvent être apprises, et l’expérience, peu importe d’où elle vient, est précieuse. Elle n’expire pas lorsque quelqu’un déménage dans un nouveau pays.  Les candidats bilingues/français exceptionnels sont trop souvent négligés en raison de ce préjugé qui existe dans le milieu de travail d’aujourd’hui.

Et malheureusement, cela continue de se produire même dans le contexte d’une pénurie de main-d’œuvre au Canada, où de nombreuses entreprises perdent des revenus due à leurs postes vacants – en particulier les postes bilingues/français difficiles à pourvoir. Chaque jour qu’un poste reste vacant, est un autre jour de perte de productivité, de ventes perdues et affecte le moral des membres de l’équipe qui doivent compenser.

La solution: 

Évaluer les capacités d’un candidat: Les recruteurs, les RH et les gestionnaires d’embauche doivent cesser de regarder d’où vient l’expérience de quelqu’un, mais de voir si: Le candidat peut effectuer ce travail (Au lieu de demander: A-t-il déjà fait cela?).

« Aujourd’hui, c’est la PLUS GRANDE erreur que les gestionnaires d’embauche font – ils  focalisent uniquement sur l’expérience, au lieu de considérer la capacité. » 

Trop souvent on suppose qu’un candidat n’est pas capable d’effectuer un travail même s’il a de l’expérience dans l’exercice des mêmes tâches dans un rôle précédent. Nous devons nous rappeler que ce n’est pas parce qu’un candidat a de « l’expérience » qu’il peut bien exécuter son travail. Pour chaque employé performant sur le marché, il y a aussi des employés qui ne performent pas bien du tout.  Il est essentiel pour nous, en tant que recruteurs et responsables des ressources humaines et de l’embauche, de considérer la capacité d’un candidat.

Erreur #2 :

Faire de la projection à la suite d’une mauvaise expérience avec un employé sur les nouveaux candidats potentiels: Nous avons déjà vu cela sous la forme de préjugés conscients et inconscients. Après avoir rencontré des difficultés avec un employé qui a un profil particulier, certains dirigeants ont tendance à peindre chaque futur prospect (avec une expérience similaire), avec le même pinceau.  En conséquence, ces clients passent à côté de candidats exceptionnels. Ils peuvent penser que leur défi d’embauche  provient du marché, en ne pouvant pas trouver les bons talents bilingues / français, mais la vérité est que leur destin est scellé par leurs propres croyances internes. 

La solution: 

La solution commence par une prise de conscience de soi.  Prendre conscience de cette tendance protectionniste que nous avons tous (c’est un trait humain), est essentiel pour surmonter ce biais. Il est important, au cours du processus de recrutement et d’embauche, que nous vérifiions avec nous-mêmes et que nous identifions les pensées et les perceptions qui façonnent nos opinions.  Nous devrions faire une introspection sur cette question: Pourquoi réagissons-nous de cette façon particulière?

Erreur #3 :

Disqualifier les candidats potentiels qui approchent de la retraite : D’un point de vue générationnel, il n’est pas rare que les travailleurs âgés restent chez leur employeur plus longtemps que leurs homologues plus jeunes. Ils nécessitent souvent moins de supervision et ont tendance à avoir une bonne éthique de travail. De plus, avec la richesse des expériences qu’ils ont accumulées au fil des ans, ils ont une plus grande probabilité de produire un travail de qualité. Et pourtant, à maintes reprises, nous voyons trop de clients refuser ces travailleurs âgés. Leurs préjugés, qu’ils soient conscients ou inconscients, les amènent à penser que ce groupe n’est peut-être pas compétent avec le numérique ou qu’ils peuvent ne pas prospérer dans un environnement au rythme rapide. C’est une idée fausse. La CBC a récemment rendu compte d’une étude réalisée en 2020 par AGE-WELL qui a révélé que près de 90 pour cent des Canadiens âgés de 65 ans ou plus utilisent Internet tous les jours. Chez BlueSky Personnel Solutions, nous avons vu par expérience à quel point les entreprises ont réussi à embaucher des candidats bilingues / français plus âgés, et nous sommes de grands défenseurs dans ce domaine.

La solution:

Commencez par evaluer votre main-d’œuvre et du processus de présélection de vos candidats: Quelle est la tranche d’âge au sein de votre entreprise?  Avez-vous des travailleurs âgés parmi vos équipes? Pourquoi ou pourquoi pas? Lorsque votre organisation présélectionne des candidats, certains profils ont-ils tendance à émerger au sommet de la pile par rapport à d’autres? Encore une fois, considérez les causes profondes de toutes les tendances que vous identifiez. La Society for Human Resource Management (SHRM) a publié un excellent article avec 7 meilleures pratiques pour renforcer la diversité générationnelle dans la main-d’œuvre. Vous pouvez le lire ici.

La réalité est que, dans le marché du travail d’aujourd’hui, il est plus important que jamais que nous devenions conscients des préjugés qui sont intégrés dans nos processus d’embauche. Notre succès organisationnel et notre rentabilité en dépendent.

Il est également important de se rappeler que c’est dans notre nature humaine d’être biaisé. Il n’y a aucune honte à le reconnaître. Nous ne devons pas craindre l’inconnu. Mais comme le dit le dicton: Nous pouvons faire mieux quand nous savons mieux. C’est là que se trouvent notre plus grand potentiel de capital humain et nos profits.

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Si vous êtes à la recherche des meilleurs talents bilingues/français au Canada pour se joindre à votre équipe, appelez-nous dès aujourd’hui au : (416) 236-3303 ou envoyez-nous un courriel à : [email protected]. Nous sommes fiers de trouver et de dénicher des talents bilingues/francophones  de divers horizons car c’est ainsi que nous aidons nos clients à trouver les meilleurs talents pour bâtir leur équipe de rêve.  C’est aussi pourquoi tant de nos clients travaillent avec nous depuis des années, voire des décennies.  Nous avons hâte de vous travailler avec vous!