« Le candidat a accepté notre offre ! » C’est la bonne nouvelle que nous voulons tous entendre dans nos rôles de gestionnaires des RH et du recrutement. Cependant, avec les chercheurs d’emploi qui continuent de contrôler le marché du travail, cette phrase n’est plus prise à la légère dans les salles de réunion aussi facilement qu’elle l’était autrefois.

Les offres sont rejetées plus souvent. La surenchère parmi le bassin de talents bilingues/français du Canada est indéniable. La concurrence sur le marché est féroce.

Il y a également beaucoup de bavardages éditoriaux concernant les nouvelles sur les négociations salariales, en particulier en Ontario où le gouvernement propose une nouvelle loi exigeant que les offres d’emploi incluent des échelles salariales. Julie Labrie a été interviewée à  plusieurs reprises par Radio-Canada sur ce sujet des salaires.

Dans ce climat, il est encore plus important maintenant pour nous, en tant que responsable des ressources humaines et du recrutement, de nous armer de savoir et de connaissances plus approfondies sur la psychologie des chercheurs d’emploi liée au salaire. De cette manière, nous pouvons adapter de façon proactive les processus d’embauche et créer des offres d’emploi plus attrayantes et plus transparentes  pour les candidats.

C’est pourquoi, dans notre dernier article, nous discutons de la psychologie du chercheur d’emploi en ce qui concerne les négociations salariales. Il ne s’agit pas seulement de la hausse des taux d’intérêt, de l’inflation croissante ou des prévisions financières précaires de nombreux experts. En interviewant des candidats pour des postes à tous les jours, notre équipe a identifié les tendances émergentes, reconnu ce qui n’est pas dit et découvert des attentes « non exprimées » qui influencent les décisions des candidats.

Commençons par trois mythes et mentalités, qu’une bonne majorité de chercheurs canadiens  emploient:

1. Le mythe au sujet de l’échelle salariale souhaitée : Lorsqu’on demande aux chercheurs d’emploi de fournir une échelle salariale qui leur serait acceptable, bien souvent, le chiffre de départ de cette échelle n’est pas un chiffre acceptable pour eux. Ils espèrent une offre au sommet de leur demande, et ils incluent cette fourchette salariale, dans l’espoir de ne pas être éliminés de la course dès le départ. Il s’agit d’une notion importante à garder en tête si vous êtes sur le point de faire une offre à un candidat que vous voulez vraiment amener dans votre organisation.

Au lieu de demander une fourchette salariale au candidat, envisagez de reformuler la question pour demander le salaire de départ qu’il souhaiterait recevoir (pour découvrir leur strict minimum). Identifiez les paramètres où le candidat dira « non » à votre offre d’emploi. Il s’agit de comprendre POURQUOI il dirait « non » à un certain salaire, plutôt que de dire « oui » à une offre particulière.

2. Confusion entre la valeur personnelle et l’échelle salariale du poste : Il s’agit d’une tendance courante que nous observons, où les chercheurs d’emploi confondent leur valeur personnelle à l’échelle salariale qu’ils recherchent, au lieu de regarder l’échelle salariale d’un poste en particulier, auquel ils postulent.

Comprendre cette problématique à l’avance nous permet de communiquer avec plus d’intention, en gérant les attentes dès le début avant de progresser trop loin dans le processus d’embauche avec un candidat.

3. Confondre le nombre d’années d’expérience d’un candidat versus le nombre d’années d’expérience requises pour un poste en particulier : nous le voyons souvent. Nous publions un emploi pour un client qui nécessite 5 années d’expérience. Un candidat avec 8 ans d’expérience postule et s’attend à un salaire plus élevé en raison de son expérience dans le domaine. Souvent, pendant le processus d’embauche, les candidats diront qu’ils sont d’accord avec le salaire offert. Ensuite, lorsqu’une offre est faite, ils demandent un salaire plus élevé en fonction de leur expérience de travail.

Dans un marché de talents bilingue anglais/français qui est aussi concurrentiel que celui dans lequel nous nous trouvons aujourd’hui, il y a des occasions où ça vaut la peine d’ embaucher pour le potentiel plutôt  que d’ embaucher pour les compétences  ou de l’expérience. Dans de tel cas, offrir un salaire plus élevé peut être justifié comme un investissement dans un candidat. Le point clé est de considérer ces circonstances à l’avance, plutôt que d’être confronté par une offre rejetée ou une demande de salaire plus élevé.

L’époque où les salaires étaient une conversation exclusive en tête-à-tête entre un candidat et un gestionnaire est révolue. Aujourd’hui, nous devons faire des recherches approfondies sur les valeurs marchandes des postes que nous affichons. Les salaires augmentent de jour en jour, et nous devons savoir quelles sont les attentes actuelles, pour nous assurer de rester compétitif.

Mais peut-être une chose plus importante encore, nous devons avoir des conversations salariales ouvertes et transparentes avec les candidats dès le premier point de contact, pour nous assurer que tous les partis sont sur la même longueur d’onde dès le premier jour. Chez BlueSky Personnel Solutions, il s’agit de l’une des premières questions que nous posons lors des premiers échanges par courriel et par téléphone. Nous posons également à nouveau la même question chaque fois que nous discutons avec le candidat, que ce soit par vidéo, en ligne ou en personne. Vous seriez surpris de la fréquence à laquelle les candidats changent leurs attentes salaire au cours du processus d’embauche !

Parce que les conversations salariales sont remplies et souvent motivées par l’émotion, il est important d’être conscients  de communiquer clairement et de clarifier les attentes salariales à chacune des étapes. De cette façon, lorsque nous faisons enfin une offre à notre candidat vedette, il n’y a pas de surprises et l’offre sera acceptée.

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Si vos plans pour 2024 impliquent l’embauche de talents bilingues anglais/ français exceptionnels pour faire croître votre entreprise, prenez une longueur d’avance dès maintenant. Nous avons le meilleur réseau de candidats bilingues anglais/français les plus connectés au Canada, et nous vous aiderons à embaucher vos candidats vedettes dès maintenant. Envoyez-nous un courriel ou appelez-nous dès aujourd’hui : [email protected], ou 416-236-3303. Nous avons hâte de travailler avec vous !