Tendances en recrutement à surveiller en 2025
Saviez-vous que 74 % des professionnels canadiens sont actuellement à la recherche de nouvelles possibilités d’emploi ? J’ai été interviewée à deux reprises récemment par Radio-Canada au sujet de cette dernière recherche et de ses implications sur la main-d’œuvre.
Bien sûr, janvier est le moment idéal pour de nouveaux changements et de nouveaux départs. Au-delà du calendrier cependant, il y a deux facteurs clés pour cette tendance écrasante de recherche d’emploi :
Premièrement, les Canadiens reconnaissent que s’ils veulent gagner plus d’argent, ils doivent déplacer des emplois – tout simplement. C’est ainsi qu’ils peuvent obtenir leur plus grosse augmentation de salaire. (Fait intéressant, Newsweek vient de publier un article sur les demandes salariales absurdes où la publication a cité mon point de vue sur la façon d’identifier les employés qui croit que « tout leur est dû ».) Néanmoins, cette tendance à sauter le bateau sera un grand défi pour ceux qui sont chargés d’améliorer la rétention des employés cette année, et le succès nécessitera sans aucun doute une réflexion plus créative et hors des sentiers battus.
Deuxièmement, alors que nous voyons de plus en plus d’employeurs vouloir mettre la hache dans le télé-travail et faire le retour au bureau obligatoire, nous constatons également une forte réaction de la part des chercheurs d’emploi qui considèrent maintenant le télétravail comme étant sacré. Les employés ne sont tout simplement plus intéressés à faire des compromis, et les entreprises qui restent têtues sur les politiques de retour au bureau seront désavantagées. Nous le voyons tous les jours.
Au-delà de la surface de ces réalités cependant, il y a d’autres courants sous-jacents importants en jeu, influençant les chercheurs d’emploi. Nous savons, par exemple, que de nombreux travailleurs d’aujourd’hui sont à la fois déçus et débordés. Les gens veulent quitter leur emploi parce qu’ils s’ennuient. L’apprentissage constant est une monnaie essentielle sur le marché d’aujourd’hui. À l’inverse, cependant, alors que les nouvelles technologies émergentes et l’IA réinventent nos processus de travail, une étude récente de Gartner a révélé que: 60% des employés ne reçoivent PAS de formation professionnelle qui soutient leurs compétences professionnelles de base.
La réalité, c’est que les emplois changent et exigent de plus en plus des compétences différentes. Ne pas avoir ces compétences induira l’accablement bien sûr. En fait, Gartner prévoit que ce déficit croissant de compétences passera de 13% qui a été signalé en 2023 à 31% d’ici 2027 !
Qu’est-ce que tout cela signifie pour les professionnels des RH et les gestionnaires d’embauche en 2025 ? Comment pouvons-nous relever ces défis et nous démarquer ? Pour donner un sens à tout cela, notre équipe a analysé toutes les tendances que nous avons observées au travail, dans le contexte des derniers résultats de recherche sur le recrutement.
À cette fin, nous sommes heureux de partager avec vous, nos meilleures connaissances en matière de RESSOURCES HUMAINES et de recrutement dignes de mention pour 2025, afin de vous aider à embaucher et à retenir les talents avec succès tout au long de l’année :
- Diriger avec confiance : Saviez-vous que des entreprises comme LinkedIn, Adobe, Netflix et Zoom offrent toutes aux employés, des jours de vacances illimités ? Qu’il s’agisse de jours de vacances ou des jours de maladie, les politiques de congés payés illimités se sont avérées être une excellente stratégie d’attraction de talents. La recherche a également montré que cette approche se traduit par une réduction de l’épuisement professionnel et une productivité accrue grâce à l’actionnariat des employés, où les employés se sentent plus engagés dans leur travail parce qu’ils se sentent en confiance. Nous voyons encore certains employeurs qui craignent que les employés ne profitent de telles politiques, cependant, les données montrent que de tels avantages sont rarement abusés. Les employés apprécient profondément ces privilèges et ne veulent pas risquer de les perdre. D’après notre expérience, lorsque les entreprises responsabilisent leur personnel et leur donnent la liberté, nous voyons leur talent se montrer à la hauteur de l’occasion et exceller. Considérez également que dans un climat où une grande majorité de Canadiens sont à la recherche d’un nouvel emploi, un sondage Harris a révélé que 48% des répondants ont déclaré sacrifier un salaire plus élevé si cela signifiait qu’ils recevraient plus de congés payés.
- Briser l’ennui :S’attaquer à l’ennui et au désengagement en milieu de travail en créant des possibilités d’apprentissage continu pour le personnel. Ces stratégies d’apprentissage peuvent comprendre : la formation axée sur les compétences (à l’interne ou à l’externe), le mentorat traditionnel, le mentorat inversé (où les employés subalternes encadrent les employés supérieurs), les collaborations interministérielles, le jumelage, etc. En 2025 et au-delà, les stratégies de fidélisation et d’engagement des employés les plus efficaces seront attachées à la croissance personnelle fournie via un certain type d’apprentissage structuré.
- Embrasser l’expérimentation : En parlant d’apprentissage, avec l’IA et les technologies émergentes évoluant à des vitesses vertigineuses sur le lieu de travail, de nombreux experts en technologie encouragent maintenant les travailleurs à simplement commencer à expérimenter divers outils d’IA. Leur conseil est d’explorer et d’expérimenter largement, au lieu d’investir trop profondément dans des plates-formes spécifiques (qui pourraient changer ou devenir obsolètes à tout moment). Une culture d’expérimentation permet également aux employés d’accueillir la pensée par essais et erreurs là où c’est correct si les choses ne fonctionnent pas tout de suite. Chaque expérience offre un apprentissage plus composé. Cette stratégie sera particulièrement importante étant donné que 1 travailleur canadien sur 2 n’a jamais utilisé l’IA pour travailler selon l’étude de PwC intitulée : Baromètre des emplois en IA.
- Former vos travailleurs (plutôt que d’essayer d’en embaucher de nouveaux) : De nombreux gestionnaires d’embauche continuent de baser leurs stratégies de recrutement sur cette notion : Nous pensons que les personnes qui n’ont jamais fait quelque chose auparavant au travail – ne peuvent pas faire ce travail, nous recherchons donc des candidats ayant une « expérience antérieure » lors de l’embauche. C’est une erreur. Et compte tenu de l’écart flagrant de compétences qui se fait jour au Canada, il sera plus important que jamais de concentrer les efforts de recrutement sur l’évaluation du potentiel des candidats plutôt que de s’attendre à ce qu’ils viennent déjà avec les compétences exactes que nous recherchons. Le potentiel d’apprentissage deviendra de plus en plus important lors de l’embauche au cours des prochaines années, avec l’espoir que les travailleurs acquerront des compétences spécifiques en cours de travail.
- Identifier les opportunités de cheminement de carrière: La croissance des employés au sein d’une organisation n’a pas besoin d’être linéaire. En moyenne, les Canadiens auront probablement de trois à cinq changements de carrière au cours de leur vie et occuperont jusqu’à 15 emplois différents. En tant que tels, les gestionnaires des RH et du recrutement doivent aujourd’hui aider les candidats à un emploi (et les employés actuels) à identifier les cheminements de carrière potentiels dans leurs organisations, en ayant un œil sur le long jeu. Ici, nous devrions penser de manière créative et non conventionnelle. Nous ne devons pas supposer que chaque travailleur veut le travail de son gestionnaire ensuite. L’encadrement de carrière en cours d’emploi et l’offre régulière d’évaluation des besoins et des opportunités prendront une importance accrue dans les années à venir.
Alors que nous continuons à naviguer dans les stratégies de recrutement dans un marché de demandeurs d’emploi (sans aucun signe de changement de sitôt), nous devons faire un effort concerté pour devenir plus intuitif aux besoins des travailleurs. Cela nous permettra de rester compétitif pour attirer les meilleurs talents. De plus, nous devons embrasser le côté humain de notre immersion technologique sans cesse croissante pour cultiver une main-d’œuvre heureuse, motivée et donc très productive.
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